À l'école, la dyslexie est généralement associée aux difficultés de lecture, d'écriture ou d'orthographe. Mais que devient-elle une fois entrée dans le monde du travail ?
Chez les adultes, elle reste souvent invisible. Certains collaborateurs préfèrent la dissimuler, par crainte d'être jugés moins rigoureux, moins rapides ou moins compétents. Pourtant, les stratégies développées pour contourner les difficultés peuvent aussi favoriser d'autres aptitudes : une vision globale, une pensée créative, une forte capacité d'adaptation ou encore une manière différente d'aborder les problèmes.
C'est ce changement de regard que défend Marine Balansard, coautrice avec Quentin Bous du livre Les superpouvoirs des dyslexiques en entreprise – Transformer la différence en atout, aux éditions Eyrolles. Conçu comme un guide et une boîte à outils, l'ouvrage s'appuie sur de nombreux témoignages pour mieux comprendre la dyslexie adulte et permettre aux organisations de révéler des talents encore trop souvent sous-estimés.
Pour ce deuxième entretien de notre série consacrée à la dyslexie, où se croisent voix expertes, dirigeantes et témoignages de personnes concernées, Marine Balansard revient sur son parcours, les obstacles identifiés en entreprise et les transformations concrètes que les managers et les équipes RH peuvent mettre en place pour mieux accueillir la diversité cognitive.
De la banque d'investissement à la neuro-inclusion
Comment souhaitez-vous être présentée aujourd'hui : dirigeante, auteure, experte de la décision, militante de la neuro-inclusion, ou autrement ?
Aujourd'hui je me définis par mon expertise sur la prise de décision, le leadership et le management. J'ai un long parcours en banque d'investissement. Je me suis forgée sur les marchés de capitaux dans un environnement exigeant, avec de nombreuses prises de décisions collectives comme individuelles sous pression. Je garde de cette expérience le prisme de la performance dans la prise de décision.
Vous n'êtes pas dyslexique, pourquoi vous intéresser à la dyslexie ? Quel est le lien avec la performance décisionnelle ?
Une décision gagne en robustesse lorsqu'il existe suffisamment de diversité au moment des délibérations. Par diversité, on entend souvent diversité de genre, d'âge, culturelle, ou de formation. La plupart du temps, on oublie totalement la diversité cognitive, qui est simplement une façon différente de percevoir et de traiter l'information. La dyslexie est la première des diversités cognitives et toutes les organisations sont concernées par la dyslexie.
Les superpouvoirs des dyslexiques : la genèse d'un livre
Pourquoi avez-vous voulu écrire Les superpouvoirs des dyslexiques en entreprise ?
Au départ, j'ai écrit un article sur les bénéfices de la dyslexie au travail dans le quotidien économique Les Échos. La maison d'édition Eyrolles m'a contactée à la suite de cela pour me proposer d'écrire un livre sur la dyslexie au travail avec un co-auteur dyslexique.
À qui s'adresse-t-il en priorité : aux personnes dyslexiques, aux managers, aux équipes RH ou aux dirigeants ?
C'est un livre qui s'adresse à tous : managers, dirigeants, RH, collaborateurs, mais aussi parents ou étudiants dyslexiques. Il parle de la dyslexie au travail, des situations courantes dans lesquelles les dyslexiques sont à la peine, des solutions et, plus globalement, d'une politique favorable à la neurodiversité. Tous les managers au XXIe siècle devraient connaître la dyslexie et la neurodiversité en général, ainsi que ses implications en termes de management.
Pourquoi avoir choisi le terme de « superpouvoirs » ? Que souhaitez-vous exprimer derrière cette formule ?
Les personnes dyslexiques savent qu'elles ont de grandes facilités dans certains domaines. C'est ce que j'appelle des superpouvoirs. Certains entrepreneurs dyslexiques ont vraiment créé des entreprises qui ont été des game changers. Je pense à Steve Jobs et son sens de l'esthétique, ou au fondateur d'IKEA, dont le modèle de magasin très pragmatique a été repris par des concurrents, Alinéa par exemple. Par ailleurs, le GCHQ, l'agence britannique de renseignement électronique, recrute une grande part de personnes dyslexiques dans ses équipes depuis cent ans, pour des capacités spécifiques que les autres n'ont vraiment pas, comme la reconnaissance de patterns par exemple.
Le livre s'appuie sur de nombreux témoignages de collaborateurs, managers, dirigeants et experts. Qu'avez-vous découvert en les recueillant ?
J'ai découvert un monde caché, celui des dyslexiques adultes au travail. Je suis admirative de leur résilience, de leur humour, et de leur capacité à se connaître eux-mêmes et à bien s'entourer.
Y a-t-il un témoignage ou une rencontre qui a particulièrement changé votre regard ?
Ce qui a changé mon regard, ce sont les interviews de personnes dyslexiques. Certaines, en situation de très grande réussite, restent marquées par le parcours du combattant vécu à l'école, et craignent presque que leurs propres enfants soient dyslexiques. Le monde change, la dyslexie est beaucoup mieux comprise et valorisée (c'est une compétence que vous pouvez mettre sur le réseau LinkedIn), et le monde très tech dans lequel nous avançons est assez propice aux compétences dys, notamment la créativité ou la pensée systémique.
Quelles sont les principales transformations que vous aimeriez voir émerger dans les entreprises grâce à ce livre ?
Je souhaite que les processus de recrutement et de promotions internes fassent leur mue. Ce sont deux écueils pour les personnes dys. Certains se retrouvent à faire des dictées devant l'employeur comme des écoliers, alors qu'ils ont un bac+10. C'est inadmissible. Pour les promotions, l'entreprise doit les inciter à postuler, à se former aussi. Enfin, les entreprises doivent s'équiper pour faciliter la lecture et l'écriture. Lecteur immersif, écran d'ordinateur, police adaptée, IA doivent être au service des dyslexiques et de tous les collaborateurs.
Ce que la dyslexie change (vraiment) au travail
Pourquoi la dyslexie reste-t-elle, selon vous, aussi peu visible dans le monde du travail ?
J'ai interrogé de nombreuses personnes dyslexiques sur ce sujet. La première raison est qu'elles constatent une ignorance totale au sujet de ce qu'est la dyslexie. C'est une difficulté d'automatisation de la lecture et de l'écriture, avec une intelligence intacte. Le plus simple pour les personnes dyslexiques qui travaillent est encore, à l'heure actuelle, de se taire et de masquer, par peur du jugement.
Quelles situations professionnelles peuvent être particulièrement exigeantes pour une personne dyslexique ?
Le plus difficile pour une personne dyslexique est de gérer la place de l'écrit dans la vie professionnelle. Contrairement à ce que l'on croit, il y a de plus en plus d'écrits : des mails à destination de dizaines de personnes, des rapports en tout genre, des lourdeurs administratives. Depuis l'avènement du numérique, on écrit tout le temps. Tout le monde est surchargé, et les personnes dyslexiques encore plus.
À l'inverse, quelles compétences ou façons de penser la dyslexie peut-elle favoriser dans le travail ?
Globalement, il est démontré que les personnes dyslexiques sont plus imaginatives, trouvent des solutions à des problèmes complexes, et ont une pensée systémique. Elles gagnent à être intégrées dans tout ce qui touche à l'innovation, au développement, à la stratégie. Ce sont plutôt des explorateurs qui voient plus loin que ce qui existe déjà.
La dyslexie influence-t-elle la manière de décider, de résoudre un problème ou de piloter un projet ?
Oui, car les personnes dyslexiques m'ont souvent dit être très sensibles au contexte, à l'organisation, au sens de ce qui est entrepris et à la façon dont cela va être développé. Elles font donc attention à la cohérence de l'ensemble, au collectif, et repèrent assez vite les points d'achoppement.
Plafond de verre et idées reçues : ce qui bloque encore
Vous évoquez un « plafond de verre » pour les personnes dyslexiques en entreprise. Comment se manifeste-t-il concrètement ?
Il se manifeste de deux façons : d'une part, l'entreprise a tendance à promouvoir ceux qui sont plutôt conformes, pour ne prendre aucun risque. D'autre part, les personnes dyslexiques s'autocensurent, par peur que leur dyslexie soit visible si elles accèdent à plus de responsabilités. Même si elles ont toutes les compétences et l'envie, elles ne postulent pas. C'est à l'entreprise d'aller les chercher, de les pousser.
Quelles idées reçues sur les collaborateurs dyslexiques rencontrez-vous encore le plus souvent ?
Il y a deux idées reçues. La plus répandue, c'est que l'entreprise pense n'avoir aucun collaborateur dyslexique. Elle croit donc, à tort, que ce n'est pas un sujet qui la concerne. La deuxième idée reçue, c'est que les personnes dyslexiques ne font pas d'efforts. Alors que c'est tout le contraire : elles en font deux fois plus. Les préjugés sont nombreux et dévastateurs. C'est un travail que chacun d'entre nous doit faire sur soi-même pour les corriger.
Qu'est-ce qu'un manager peut mettre en place, très simplement, pour permettre aux personnes dyslexiques de travailler dans de meilleures conditions ?
La première chose, c'est de travailler à la sécurité psychologique, c'est-à-dire la possibilité de dire ce que l'on est sans craindre de sanctions, de représailles, ou de changements de comportement. Une personne dyslexique m'a raconté que lorsque sa responsable a appris sa dyslexie, elle a commencé à lui parler différemment, comme si elle était malade. Cette ignorance n'est plus acceptable aujourd'hui dans le management.
Comment adapter les modes de communication, les réunions ou les documents sans stigmatiser la personne concernée ?
C'est assez simple, et ce sont des habitudes bénéfiques à tous : être plutôt synthétique dans les présentations, ne pas donner de documents écrits au dernier moment en réunion, permettre l'usage de l'IA pour différentes situations de travail, notamment là où elle est imbattable, pour faire des synthèses de documents ou de réunions.
La reconnaissance de la dyslexie doit-elle nécessairement passer par une déclaration officielle, ou l'entreprise devrait-elle concevoir des pratiques accessibles à tous ?
À mon avis, un dirigeant doit tout faire pour permettre à ses collaborateurs de s'engager, de travailler efficacement. S'il faut un logiciel immersif, un écran de lecture, une IA maison, alors il ne faut pas hésiter, et ne pas attendre que la personne « se déclare » officiellement. Bien des outils sont utiles aux dyslexiques, mais à tous en réalité. Par exemple, qui n'utilise pas de correcteur d'orthographe ? Tous ces outils permettent de compenser et contribuent à éviter l'épuisement professionnel.
« Impossible n'est pas dyslexique » : le message à retenir
Que diriez-vous à un adulte dyslexique qui n'ose pas encore parler de ses difficultés au travail ?
Je lui dirais qu'il est le meilleur juge de ce qui est bon pour lui dans son environnement professionnel. Je lui dirais aussi que personne ne peut deviner qu'il est dyslexique. Il va donc falloir que chacun fasse un pas : la personne dyslexique comme l'entreprise, qui a elle-même des obligations, comme celle d'avoir un référent handicap par exemple. Cela crée ensuite un cercle vertueux et un bénéfice pour l'ensemble des équipes, qui peuvent échanger sur ces sujets et trouver des moyens de mieux travailler ensemble.
Quel conseil donneriez-vous à un manager qui découvre qu'un membre de son équipe est dyslexique ?
Je donnerais le même conseil qu'à tous les managers : celui de s'intéresser aux personnes de ses équipes, de connaître leurs points forts et leurs points d'amélioration, de comprendre leur mode d'emploi pour organiser une performance collective et durable. Il faut donc, très concrètement, prendre le temps d'échanger avec la personne.
Quel conseil donneriez-vous à un manager ou dirigeant dyslexique pour emmener ses équipes ?
Les dirigeants ou managers dyslexiques ont effectivement quelques spécificités, notamment celle de bien savoir s'entourer, car ils se connaissent très bien eux-mêmes. Eux aussi doivent donner leur « mode d'emploi » à leurs collaborateurs, pour que chacun puisse prendre sa place et orchestrer la stratégie décidée par le manager.
Quel message aimeriez-vous transmettre aux jeunes dyslexiques qui s'interrogent aujourd'hui sur leur avenir professionnel ?
Le siècle actuel est très favorable aux personnes dyslexiques dans le travail (pas encore à l'école). Rien n'est donc impossible pour elles, aucun métier, aucune fonction. L'IA et le développement de la tech permettent de compenser largement tous les points faibles des dyslexiques, l'orthographe et la grammaire par exemple.
S'il fallait résumer votre message en une seule phrase, laquelle choisiriez-vous ?
« Impossible n'est pas dyslexique !!! »
C'est une formule empruntée au plus jeune chef trois étoiles, Glenn Viel, qui a préfacé notre livre. C'est un modèle de réussite.
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